2017德勤《全球人力資本趨勢報告》（中文版）全球首發！

2017-03-01
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今日，德勤發布了其第五份年度報告《2017全球人力資本趨勢報告——改寫數字化時代的規則》。該報告盤點了企業和人力資源高管們在急劇變化的數字浪潮、經濟形式、人口狀況和社會形態中面臨的巨大挑戰。在這樣一個紛繁變化的時代，為了獲得二十一世紀人才的承諾，商界領袖和人力資源高管們不得不重建組織架構、人才招聘、開發和管理的規則。德勤提出以「新規則」來解讀不斷變化的局面。該報告揭示了十大重要人力資本趨勢，以幫助企業更好地組織、管理、發展和協調企業員工。

數字化革命推動下的變革力量

大量事實證明技術正以前所未有的速度向前發展。包括人工智慧（AI）、移動平台、感測器和社會協作系統等技術，這些技術正在不斷顛覆著人們的生活、工作和溝通方式。這給個人和社會造成很大衝擊；據有關調查顯示，員工和企業也正經受著前所未有的壓力。

但是，企業生產力卻未能與技術進步並駕齊驅。根據美國勞工統計局的數據及其他相關資料顯示，儘管企業已將新技術引進生產環境中，但生產率增長較低。事實上，自2008年經濟衰退以來，企業生產效率增速度（每小時工作所產生的國內生產總值）為1.3%，是自20世紀70年代初至今的最低增速。與此同時，就企業自身而言，其衰敗的速度也在加快。例如，自1955年以來，《財富》世界500強企業中僅有12%的企業仍在榜單之中，而且僅去年一年，又有26%的企業跌落榜單。

圖1所示，技術變更速度和實際生產力提升速度之間差距不斷增大。繼而引發全球範圍內的收入不均、工資滯漲、社會和政治動亂。如今，大多數企業股票估值由IP和服務而不是受實體產品或資本商品驅動，這導致生產力低下的企業會很快敗給競爭對手。

（圖1）

造成這種差距的原因是什麼？德勤認為這個問題應歸結為人力資本戰略——企業如何組織、管理、發展以及統籌人員。

托馬斯• 弗里德曼（Thomas Friedman）在2016年出版的《Thank You for Being Late》一書中，提到Alphabet公司的Google X 部門首席執行官Eric Teller（綽號：Astro）創建的一個曲線圖，該曲線圖顯示技術正在以空前的速度向前發展，而人類適應力卻發展緩慢，幾乎保持不變。雖然德勤只是部分同意其結論（德勤認為個人終將會快速適應技術），但了解圖2所示四個相關因素之間的關係亦至關重要。

圖2中，曲線1表示技術變革的指數速率。正如50多年前提出的摩爾定律即每隔18至24個月電腦的運算能力會增加一倍，移動設備、感測器、人工智慧以及機器人正以空前的速度影響著我們生活的方方面面。

（圖2）

曲線2表明個人能夠以相對較快的速度很好地接受新的創新發明。例如，德勤調查發現：如今美國公民每天查看手機的總次數為80億次。為了吸引用戶注意力，媒體、零售、運輸甚至餐飲等行業建立了數字化產品和服務來獲取個人的時間與關注。

如曲線3所示，雖然個人適應技術的速度相對較快，但是企業和組織的適應速度卻相對較慢。公司規劃、組織架構、崗位設計、目標設定以及管理等業務活動的發展主要集中在（第一個）工業化時期，所以企業必須不斷調整，與時俱進。曲線1、曲線2和曲線3之間的差距表明企業需要適應技術變革和生活方式轉變帶來的改變。這些趨勢的重要因素將在今年報告中進行分析闡述。

最後，曲線4代表國家政策，包括收入不均、失業、移民和貿易方面的政策。國家政策可以通過法規、稅收和立法等對企業產生直接影響，但是國家政策的調整速度更慢。關於最低工資、貿易關稅、移民和教育等議題的法律和政策經過數年的公開討論才有所變化。國家政策和其他三個因素之間的差距致使業務領導者和人力資源領導者面對諸多的不平衡和挑戰。

如今，了解這四個曲線以及技術、個人、企業和國家政策之間日益增大的差距對有效駕馭人力資本領域的管理起著至關重要的作用。人力資源部門扮演著一種特殊的角色：即幫助領導者和組織適應技術，幫助員工適應新型工作模式和職業，幫助整個企業適應社會、法規和國家政策的變化。

十大人力資本發展趨勢

今年報告涉及十大發展趨勢，企業需要在這些領域強化變革，以便更好地應對人力資源管理所面臨的挑戰。

（圖3）

趨勢1 未來的組織：正在形成

鑒於變革的速度之快以及適應變革的壓力之大，高管們將創建未來的組織視為2017年最重要的挑戰。在今年的調研中，90%的參加調研者認為這個問題是重要因素，其中近60%的參加調研者認為這個問題非常重要。這種關注意味著企業組織管理正自設計新型組織向積極構建組織生態體系和網路進行轉變。隨著企業爭先將結構化的層級轉變為高度授權的團隊網路結構，靈活性勢必在未來的組織中扮演著主要角色。

趨勢2 職業生涯和學習：實時而自始至終

「職業生涯」概念的核心內容正在被撼動，這也推動企業向「永不停息」的學習體驗發展。而在這種學習體驗的驅動下，員工能夠根據自身條件，快速、便捷地培養技能。今年，職業生涯和學習的重要性排名升至第二，其中有83%的高管們認為職業生涯和學習是重要因素。在《百歲人生》（The 100-Year Life）中描述了一種激進的職業生涯概念，隨著這種激進的職業生涯概念正不斷地被一些領先企業所接受，這些企業所在的人力資源部門正採用這種新型的學習模式幫助員工成長發展。這種模式不僅對靜態的職業生涯觀點提出挑戰，而且也表明21 世紀企業所具備的很多關鍵技能將不斷被淘汰。

趨勢3 人才獲取：加入認知性招聘技術

隨著工作和技能發生變化，發掘和招募合適人選變得尤為重要。人才獲取是如今企業面臨的第三重要的挑戰，調查顯示82%的參加調研者認為人才獲取是重要因素，其中46%的參加調研者認為其非常重要。德勤在人才獲取的章節中突出強調了領先企業如何通過全球化品牌並利用社交網路和認知工具等新方式發掘人才、吸引人才、選定人才。新型的認知技術將徹底改變招聘模式，而目前正處於變革的早期。

趨勢4 員工體驗：文化、敬業度及其延伸

文化和敬業度是員工體驗的關鍵內容，領先企業正對員工體驗的關注進行延伸，包含從潛在僱主的第一次接觸直至退休及退休后的整個職業生涯。如今，企業通過員工的發展軌跡，進行勞動力需求研究，並使用凈推薦值了解員工體驗。未來，工作環境再設計、員工幸福度以及生產力系統也將逐步成為人力資源部門的職責範圍。

趨勢5 績效管理：初步勝利

過去五年間，企業一直在試推新的績效管理方法，該方法注重持續反饋和培訓，弱化績效評估。今年，大家已度過試驗階段，開始大範圍推廣新型模式。即使現有的人力資源技術工具未能完全與時俱進，但新的績效管理方法已經發揮作用，正逐步提升生產力並變革企業文化。

趨勢6 顛覆領導力：迎接挑戰

隨著企業的轉型和數字化組織模式的出現，領導力也亟待變革。80%的參加調研者稱領導力是重要因素，其中42%的參加調研者認為其非常重要。企業十分渴望能夠有更加靈活、多樣、年輕的並能採用「數字方式」運營企業的領導者。這種新型領導模式需要打破企業傳統領導邊界，並授權給那些能在快速變革網路環境中成長起來的新型領導者。

趨勢7 數字化人力資源：平台、人才和工作

當企業整體變得數字化，人力資源必須成為數字化企業里的領導者。這就意味著人力資源部門不僅需要建立數字化的人力資源管理平台，同時需要發展數字化的工作環境和數字化的勞動力，並採用技術來改變人們的工作方式和打交道的方式。幸運的是，人力資源數字化的道路越發地清晰了，有越來越多的選擇、新平台以及工具來幫助打造21 世紀的企業、勞動力和工作環境。

趨勢8 人才分析：重計路線

雖然有關工作中的人的數據如今越發重要，但是人才分析的關注點已經有所改變。以前，人才分析作為一項技術學科由數據專家掌握，而現在作為業務學科用於運營管理、人員招聘和財務績效等領域的分析。但在人才分析方面，僅8%的企業稱其擁有可用數據，另外只有9%的企業認為能充分識別驅動業績發展的人才因素，人才分析方面還面臨著較大的挑戰。

趨勢9 多樣化和一致性：現實差距

如今，公平、平等和包容性在全世界範圍內已引起首席執行官層級廣泛的關注。主管們不能再將多元策略扔給首席人力資源官（CHRO）或首席多元化官去解決。企業對問責制、數據、透明度和「過程多樣性」越發關注，這正改變企業界原先對培訓和教育的偏見和忽視，促進企業對自身培訓和教育的整改。儘管企業做出了種種努力，但現實差距依然存在。關於多樣化和一致性的問題仍將成為眾多企業的羈絆和挑戰。

趨勢10 未來的工作：增強勞動力

機器人、人工智慧、感測器、認知計算以及開放式人才經濟已然成為主流。企業的勞動力來源不只是正式員工，還必須包括自由職業者、「零工經濟」工作者以及大眾。另外，機器和軟體也將與這些員工並肩作戰。由於這些趨勢的影響，幾乎所有的工作都需要重新設計，同時需要產生一種新的思維方式來思考人力規劃和工作屬性。變革已經發生：在今年的調研中，41%的參加調研者已經全面實施認知技術和人工智慧技術，另有35%的參加調研者稱正在開展試點項目。

（圖4）

新遊戲、新規則

遊戲已然改變，規則也在變化。今年的《人力資本趨勢報告》每一章節都增添了圖表用來表明舊規則向新規則的轉變，舊規則主導企業過去的運營思維，而新規則決定如今領先企業的思考和運營方式。

換言之：任何不採取新規則的企業都很可能落於人后。德勤希望這些洞見能夠作為戰略路線圖，幫助企業在新型商業環境中茁壯成長。

人力資源記分卡：人力資源如何與時俱進？

上述十個趨勢都對人力資源的角色產生一定影響，這也引出了一個嚴肅的問題：人力資源如何與時俱進？過去五年裡，德勤對所說的「人力資源計分卡」進行了追蹤，識別人力資源主管們對其企業人力問題處理能力的評價情況。今年，人力資源處於掙扎之中。去年，39%的人力資源團隊認為其能力良好或優秀，但今年該比例下降至36%，甚至低於德勤2015年測定的能力水平（圖5）。

（圖5）