解密：谷歌的「大海撈針」人才招聘技巧

在2009年以前，Google公司尋找職位候選人的最好資源就是現有員工介紹，招聘的員工有超過50%來自Google公司其他員工的推薦。但是到了2009年，人力運營部門（People Operation）發現員工推薦候選人率開始下降，因為在過去的十年裡，內部推薦是Google公司人才招聘的第一資源，這的確令人擔憂。

在谷歌，人才是第一的！

針對此種情況，Google公司高級人力運營副總裁Laszlo Bock這樣回憶：「最明顯的反應是我們為成功的推薦增加了獎金，當時，我們如此處理的邏輯是如果Googler為某一個工作機會推薦7個候選人將得到2000美元的獎金，我們十分相信，他們為了錢將會推薦更多的人才給我們，因此，我們把推薦獎增加到了4000美元。」

然而，這樣的改變根本沒有提高推薦率（referral rate）！

1、內部員工為什麼要進行人才推薦

結果是沒有人被內部推薦獎而激勵，當Laszlo Bock問谷歌員工為什麼要推薦他們的朋友和同事來谷歌時，他被他們的強烈反應所擊倒。

「你不是在開玩笑吧，谷歌是最好的！我熱愛我的朋友，所以，我希望他們也在這裡工作。」

「這裡工作的人都是那麼厲害，我認識的人才是比較適合在這裡工作的。」

「我正在成為最好的人才，有多少人會如此說呢？」

Laszlo Bock的第一反應是，「這些人是不是喝醉了？」但是，當他與更多的Google人談及此事並閱讀著他們的調查，他開始相信GOOGLER講得是真話，人們是喜歡他們在Google工作的體驗並且樂意與其他人分享，人們很少提及推薦獎金。

推薦人才獎金僅是一種外部激勵，這僅意味著是一種外在動力，其他外在激勵因素如認可、加薪、晉陞、榮譽獎勵和旅遊等，這與內在動力是相反的，內在動力是來自於自己，這一點，若從馬斯洛的五個心理層次需要來解釋就更容易明白。

谷歌有著偉大的使命

Google公司人力運營團隊開始反思，谷哥員工向公司推薦人才是來自他們自己內心，不是為了推薦獎金，本來要為每一個推薦者支付10000美元的人才推薦獎金，但從調查結果來看，是沒有什麼差別的，即對於提高推薦率是沒有多大幫助。

那麼問題來了，如果人們推薦人才是內在因素，那麼為什麼人才的推薦率正在下降呢？難道他們在Google工作得不開心？人力運營團隊的工作是不是正在偏離公司的使命？

這顯然不是，主要是人力運營團隊沒有把「人才推薦工作」管理好，據統計，雖然內部人才推薦錄用率比通過網站、人才中介都高，但錄用率還是不足5%，這是讓Google員工沮喪的原因。如果只有不到二十分之一的人被錄用，為什麼還要推薦好的人才呢？更為糟糕的是，工作申請者要經歷一輪一輪面試，而且是很多次，Google有一個人才招聘標準：寧願錯過2個優秀員工，也不願聘請一個糟糕者。同時，現有Google的員工推薦人才后，他們的朋友並沒有把他們的經歷告訴他們。

面對這些問題，Google人力運營團隊進行了改革，徹底地減少了候選人面試的次數，也開發了一種為人才推薦的「White-glove」服務，內部員工（Googler）推薦的人才，將會在48小時內電話溝通，人力運營團隊將會每周進行向推薦人才的Googler更新他們推薦的候選人面試進度，對於這個招聘工作流程，內部Googler和他們推薦的候選人都很高興，但是，推薦的候選人的人數還是沒有變化，但是，谷歌的人力運營團隊還是沒有破解為什麼他們得到內部推薦的候選人越來越少的秘密。

2、引入「輔助召回」系統，提高人才推薦率

在對內部人才推薦陷入困境后，他們發現原因在於：Google公司的員工並不認識世界上每一個人。他們由於對內部人才推薦過度依賴，導致早已耗盡了谷歌內部員工的網路了，基於此，Google導入了「aided recall」（輔助召回）系統，我來解釋一下這個系統，這是一個營銷研究方法，在該技術中，被測試者被展示一個廣告或被告訴一個產品的名字，然後問他們是否記得曾接觸過它。例如：你可能會被問道你是否記得曾看過一個關於洗衣粉的廣告？

谷歌的高層團隊

在一個產生推薦的背景下，人們往往會有幾個人是在記憶中的頂端，但是，他們很少對他們所認識的所有人都進行詳細審查，有位Google員工推薦了他的母親，最後也被錄用了！他們也不知道公司究竟有哪些職位空缺，人力運營人員就像市場人員一樣去與谷歌員工溝通，通過這種方式，人才推薦量比以前多出三分之一，具體方法如下：

「誰是你共事過最好的財務經理呢？」

「誰是JAVA編程語言中最好的開發人員？」

人力運營團隊也找了20-30名Google員工共同尋找人才，要求他們在Googler+、Facebook、LinkedIn等社交媒體進行尋找人才，招聘人員隨時待命，與他一起跟進他們建議的最偉大人才，不要問一些寬泛問題如：你認識的人中，誰是谷歌需要的？而改成問具體的問題如：你知道的人中，誰是紐約比較好的銷售人才？越具體，獲得推薦的人才質量越高！

3、建立gHire資料庫，尋找並培養地球上最優秀人才

不管如何努力，即使Google採用了新的方法后錄用率比平均錄用率增加了十倍以上，永遠滿足不了Google 「貪婪」的人才需求，Google每年需要300000人才推薦量，在Google最好的年度，人才推薦量才達到100000。

沿著這個思路，他們發現一個令人吃驚的事情，最好的人才是不出來找工作的，凡是業績表現卓越的人才他們在當前的崗位上都能獲得豐厚回報，他們不會因為人們的推薦就出現的，那也就是為什麼你要去找那些他們在本職工作上很高興的原因，他們當然也不申請工作。

人才秘密破解需要思考

Google人力運營部門重新構建了招聘團隊，在過去他們僅僅關注過濾掉進來的信息：找簡歷、安排面試。現在，他們已經成為了內部招聘公司，這個團隊唯一的目標就是尋找並培養地球上最優秀人才，Google公司自己開發了一個系統，叫gHire系統，已經建立和增強了候選人資料庫，通過各種工具篩選、跟蹤候選人，幾百個優秀的招聘人員發現並培養了這些人，有時要超過幾年。

通過一系列改革，Google公司內部尋找人才的成本遠遠低於使用外部公司，有超過一半的員工是內部尋找的，對市場有了較好的體驗，同時，也為求職者提供了更溫暖更親密的體驗。

谷歌公司把Facebook/LinkedIn等社交網站用得很熟而且高效，他們將這稱為」Knowable Universe」,輸入工作類型、公司名稱或候選人的情況，你能找到每一個人信息，這是非常驚人的體驗。

不信，有興趣的讀者可以去試試？

寫到這裡，通過對Google的研究，對什麼叫境界有了顛覆性認識，不管是Google正在使用的OKR還是人才招聘方法，均是只能望其項背，這與Google的偉大使命是分不開的，也與創始人Larry Page 和Serge不可分割。

2017-12-20