校招四"難"，見招拆招

作者：李梓麟丨倍智人才研究院產品經理
文章來源：倍智人才talebase（ID：talebase）
數據來源：倍智人才研究院2016年度應屆生能力畫像白皮書

校園招聘為何如此重要？

人才供應鏈的源頭。校園招聘是企業挖掘、吸引優秀人才的重要措施，眾多企業的管培生項目，更是為了培養企業未來的精英管理者；
僱主品牌及宣傳。處理好招聘流程的各個環節，對於留下來的人才，有利於增加他們對企業的親和感甚至向朋友推薦自己的公司；而對於未能錄用的人才，優秀的招聘體驗很可能讓這部分人成為潛在的人才庫。

如果你對校招"四難"也深有感觸，以下的五個建議將幫助你度過"難關"。

1. 使用過往測評/面試數據

倍智人才研究院發現，在2016屆校園招聘中，74%的企業採用了結構化面試，46%的企業採用了在線測評，不少企業都積累了一定的應屆生數據。

你可以通過對往年的數據分析，看看去年得分最高的新員工在日常工作中是否有出色的表現。如果沒有，這時候你應該對篩選標準進行調整。

除此之外，你還能通過對表現優良和表現不及格的去年員工進行數據對比，找到重點關注的地方，或是諮詢專業顧問，為接下來的校招建立堅實的基礎。

2. 了解90后所想

對於每一個員工來說，能夠激勵並驅動他的因素都不盡相同，可能是希望獲得尊重、有良好的工作氛圍、豐厚的薪酬、學習和成長的機會、施展才幹的靈活性等等。

那麼你應該在決定招聘結果的時候想清楚兩個問題：這個候選人希望得到的，與我們企業提供的相符合嗎？如果兩者不能相匹配，他離職的風險有多大呢？

你可以跟企業以往的90后新員工進行交談，問問他們問什麼選擇我們這個企業，這個企業有什麼讓你覺得好好並讓你留下來的呢。

3. 不被第一印象蒙蔽

相信你對心理學中的首因效應肯定不會陌生。首因效應也叫優先效應或第一印象效應，指交往雙方形成的第一次印象對今後交往關係的影響，也即是"先入為主"帶來的效果。

在面試過程中，即使再老練的面試官，也難免受到第一印象的影響。在第一印象的深刻影響下，你可能不由自主地以點概面，對應聘者的多方表現予以過高或過低的評價。

要避開這類陷阱，面試官應該時刻提醒自己不被第一印象蒙蔽，並通過訓練，識別無意識偏見，或者是使用客觀標準的方法。

舉個例子，你可以採用行為面試，這能幫助你篩剪掉沒有價值的回答，盡量客觀地對候選人的表現進行描述；或者引用相關測評，事先對候選人作一個初步的了解。

4. 不要忽視細節

整潔乾淨的等待室、安靜舒適的面試間、雜亂無章的辦公桌、激烈討論的辦公間、專註工作的眼神、脾氣反覆的面試官都會給應聘者留下深刻的第一印象，這種第一印象同樣影響著候選人是否選擇你。

待應聘者如顧客 —— 不論你是否錄用他們。

5. 及時反饋 — 促進認知

LinkedIn數據統計顯示，94%的面試者在面試失敗后希望能夠得到面試反饋，但只有41%的人收到了反饋。而入職后，企業對新員工的評估和反饋情況各有差異，但多數是企業內部的評估，難以激發員工強烈的自我認知。

在招聘階段，你可以告訴失敗的候選人，他們在什麼能力上或者哪些在線測評中拿到了高分，這能幫助他們在未來找到適合自己的公司和職位。

在新員工的發展培養階段，你可以通過第三方客觀、系統的評估，讓新員工對自身能力的優劣勢有充分而強烈的認知，幫助他們明確自身在團隊中的定位。而最重要的是，只有員工認識到差距，才有提升的動力。

2016校招季 —— "校園招聘不止於招"

倍智校招新主張 — 選對、留住、用好

倍智人才talebase，人崗匹配專家。更高效地為您解決招聘過程中遇到的問題。

想要了解2016校園招聘解決方案和倍智線上測評產品和服務，歡迎關注官微：【倍智人才talebase】。