勞動法規定：勞動者，索要加班費，這四點常識必知

勞動者根據用人單位的要求,在正常工作時間之外提供了額外勞動,用人單位應當支付加班費。
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司法實踐中,因加班問題引發的勞動爭議時有發生,「我加班了,為什麼法院判我敗訴,單位不用支付加班費?」
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日前,北京海淀法院勞動爭議庭法官結合審判實踐,以案說法,對於「加班」及「加班費」問題進行說明講解。

「值班」不同於「加班」
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法官釋法:「值班」不同於「加班」。用人單位因安全、消防、節假日等需要,安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務,勞動者要求用人單位支付加班費的,法院一般不予支持。

通常情況下,用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務,但值班期間可以休息的,勞動者要求用人單位支付加班費,法院一般亦不予支持。以上兩種情況下,勞動者雖然無法獲得加班費,但可以按照勞動合同、規章制度、集體合同等要求用人單位支付相應待遇。

勞動者就加班事實的存在承擔舉證責任 2010年9月小張入職某商場,擔任售貨員。

雙方簽訂了勞動合同,約定每天八小時工作制。2014年7月小張離職,后通過仲裁及訴訟程序,要求商場支付平日延時加班。

法官釋法:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條第一款規定,勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。

因此,主張存有加班事實的勞動者,應提舉有效證據證明用人單位確曾安排加班。

如勞動無法提舉充分、有效證據,則有可能承擔敗訴風險,故建議勞動者增強留存證據意識,以便有效維護自身權益。

適用綜合工時制,加班費存有特殊規定 。

由於排班工作,小方確存有周六日及法定節假日工作情況,但經過核算,小方每年的非法定節假日工作時間並未超過2000小時。

法官釋法:實行綜合計算工時工作制的企業,在綜合計算周期內,某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時),但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間,超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付勞動報酬。因此,實行綜合工時制的勞動者,雖可能存在休息日工作的情況,但依據現行法律法規,訴請要求休息日加班費無法得到支持,但勞動者可依法主張延時加班費或法定節假日加班費。

核算加班費的工資計算基數不得違反法律規定

實踐中,部分用人單位與勞動者約定以勞動者月工資中的一部分,如「基本工資」、「崗位工資」為加班費核算基數,該種約定侵犯了勞動者獲得勞動報酬的合法權益,故通常情況下,勞動就此主張加班費差額,可獲得法院支持。