HR該從哪些方面了解候選人？

企業的招聘，從選擇招聘的平台開始，就已經開始操作，收到求職者的簡歷，或者企業HR主動下載合適簡歷，再到電話邀約求職者，再到爭取讓目標求職者到公司面試，這前面做的工作量不小，企業的HR都希望能夠把面試關做好，為企業招到合適的人才。

面試時和候選人溝通很重要，很多HR在面試時不知道應該問哪些問題，不知道如何才能夠了解候選人的動機，不清楚如何才能確認候選人跟職位是否匹配。

在這裡微小憩教各位HR朋友幾招，如何做好面試關，為企業招聘合適的人才！

1、工作經驗

HR在尋問候選人過往經驗時，一般只需要重點了解候選人上一份的工作，或者最近三年的相關經歷，主要職責等。如果問的工作經驗太久了，時間效性不強，可以了解，但不建議做重點參考。

候選人簡歷上關於以往公司的工作職責都會在簡歷上體現，HR只需要挑選出3項左右最主要的職位職責，重點溝通，讓候選人對這3項 ，通過他對以往工作的過程描述，從而來判斷他的專業程度、工作思路和方法以及相關的行為表現。

2、工作主動性

主動工作的人，會積極思考並解決難題，直接把結果擺在你面前，敢於對自己的工作負責；

被動工作的人，往往缺乏任務規劃，等待上司安排。遇到問題就直接向老闆要答案，推脫責任。

HR可以問候選人在過往的工作中，有做過哪些本職工作以外的事情？在當候選人回答以外，再追問當時是什麼原因去承擔職責以外的工作？

3、求職動機

在招聘過程中篩選的環節里，我們需要了解候選人求職動機，從而去判斷候選人是否合適公司，是否可能在公司留下來。了解候選人的願望和候選人對這份工作的態度，作為招聘選擇的一個標準。

HR可以問候選人你現在的專業或者你的興趣，你自己最想從事什麼類型的工作？

也可以問候選人你對自己的職業規劃是怎麼樣？在了解候選人規劃后，再追問候選人任聘的崗位是否可以滿足自己的規劃？

4、應變能力

面試官考察候選人對突發事件的處理能力、心理承受能力、情緒控制能力。通常會設定某些有指向性的問題去了解候選人的思維反應的敏捷性，思考問題的周密性；解決問題所用方法的適時性以及對問題處理的判斷能力。

HR可以問候選人如何你的領導交給你一份你職責以外的工作，而如何你接下任務，就會導致你自己的本職工作無法完成，在這種情況下，你會怎麼辦？

5、工作規劃能力

工作計劃在我們的實際工作中是非常實用的，可以讓我們能夠認真的去思考自己的崗位工作，從廣義上講，在工作的方方面面都會涉及到工作計劃，比如項目工作計劃、日常工作計劃、活動項目計劃等等，一個好的工作計劃可以指導我們更高效的去完成工作任務。所以一個人對工作規劃的能力很重要。

HR可以用候設候選人通過面試，進入公司工作，從事這份崗位，了解候選人會如何去規劃自己的工作。也能側面反應候選人的過往職場經驗。

當然，除了以上的幾個維度以外，HR還需要了解候選人方面的能力，比如在候選人回答問題時，可以採用「質疑」的方式去挑戰下候選人的回答，看他的自信心。還需要了解候選人轉行的原因，或者是跳糟的原因等等。

不管如何，HR需要有自己的一套面試體系，做到「招」亦有「道」，「招」亦有「招」！

微憩，讓你靈魂不再荒蕪！