試用期管理的第一個誤區：延長員工試用期

這個員工試用期工作考核不達標準，但是工作態度各方面都不錯，如果能再多些天，這人肯定可以達標，怎麼辦？延長試用期？怎麼延長？員工不同意怎麼辦？我們先來看看這個A公司的做法

王某入職A公司任銷售部業務員，雙方簽訂了三年的勞動合同，合同中明確約定，王某的試用期三個月，但王某入職沒多久大概兩周時間，就因喝酒導致急性腸胃炎，不得不住院治療，出院后又請病假在家休養，加起來前後有一個月之久，返崗后工作了二十天，因病情反覆又請了半個月的假，而後回到崗位工作沒幾天試用期就要結束了。A公司認為，王某請假時間過長，沒辦法對他的工作能力和工作態度考核，決定延長王某的試用期3個月。但是王某不同意，於是A公司就以王某不服從公司安排，嚴重違反公司規章制度為由解除與其的勞動合同。王某不服，訴訟勞動爭議仲裁委員會，要求單位支付違法解除勞動關係的經濟賠償金。

那麼問題來了，

試用期可以延長嗎？

員工不同意試用期就不能延長嗎？

先來看看法條：

《勞動合同法》第二十一條，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

案例中用人單位認為，企業可以隨意的單方延長員工的試用期，無需徵得員工的同意。因為員工長期請假導致試用期不能很好的勝任工作，所以公司有權延長試用期。通過法條，可以很明確這種做法是錯誤的。員工無法勝任試用期工作，可以通過不符合錄用條件為由解除勞動關係，並且程度要合法。

另外，試用期屬於勞動合同的主要內容，如果延長試用期則視為對勞動合同進行變更，這樣的話是需要考慮兩個因素的：第一，必須要勞動合同雙方達成一致意見，第二，內容必須是符合法律 的規定。很明顯，案例中的企業要延長員工的試用期，屬於變更勞動合同的範疇，是需要與員工協調一致徵得同意的，但不僅沒有與員工協商一致徵得員工同意，反而單方面決定延長試用期，顯然做法不符合法律程序。所以，案例中，審理機關最終的審理結果是：公司與勞動者並未就勞動合同變更事宜取得員工的同意，以此為由解聘王某違法，理應支付王某違法解除勞動關係的經濟賠償金。

那麼，遇到這種情形，能不能延長員工的試用期呢？正確的做法是什麼呢？

首先，可以明確的是，員工因為病假的確造成無法勝任試用期工作的客觀結果，企業想要延長試用期是一種可行的解決方案，但需依法完成變更程序方可有效。依據勞動法，試用期作為勞動合同的一部分，延長試用期屬於變更勞動合同的行為，案例中的企業延長員工試用期的正確的做法是：

動作一、確認在勞動合同期內：企業在員工入職時即與員工簽訂了勞動合同，而且勞動合同期限三年，當前仍在履行期內。

動作二、收集數據、準備延長試用期的協議書：整理出員工在試用期間因病請假的所有單據，整理出員工試用期工作結果的數據，對比員工所任崗位的工作達標考核書。同時，起草一份《延長某某員工試用期協議書》，協議書內容可參考如下：因員工生病造成工作日過短，無法達成試用期工作標準，由此，將勞動合同期限增加至三年零一天，試用期再行延長三個月，自某年某月某日起至某年某月某日訖，雙方協商一致，無異議。落款簽字。

動作三、與員工面談：尋找一個安靜的環境，邀請員工坐下，溝通中先肯定員工的付出，關心員工身體健康。傾聽員工的理解，分析公司的從崗位要求上的標準要求對比員工的工作結果，用客觀的數據呈現讓員工自行得出工作結果不達標的判斷。然後表達企業的通情達理與包容，希望雙方繼續合作，只是需要員工也再用一段時間做出成績證明給企業自己的能力可以勝任。如此，員工在理解和認同的基礎上接受同意延長試用期的方案。

動作四、拿出你準備好的《延長某某員工的試用期協議書》請員工簽名確認。公司蓋章，由此生效。變更后的勞動合同文本需要雙方各執一份。所以，你交給員工一份，另一份做為勞動合同的變更部分存檔。

由此，整個試用期延長的變更手續順利完成。四個動作達成延長員工試用期的目的。

這裡需要注意的有兩點：第一，一定要在試用期期限屆滿之前完成延長書面確認的動作，試用期期限屆滿之後則視為員工已經轉正，則無法再行延長試用期。

第二，試用期的延長不得超過法定試用期的上限。所以，你應該留意到，上面老師給到的《延長某某員工的試用期協議書》模板中有顯示把勞動合同期限從三年調整至三年零一天，不要小看這多出的一天，勞動法明確規定，三年以上固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月，多出的一天即達到了三年以上的條件，所以才可以把試用期期限再行延長三個月。否則，即使員工同意，但對於不合法的約定，法律還是不予支持的。