企業應該這樣留住人才

很多單位的HR或者辦公室領導，在近段時間經常來培訓機構諮詢：現在招人越來越難了，關鍵是，費了九牛二虎之力好不容易招到了人，招來的人又不穩定，極其容易發生變動，往往不到一個月又選擇了離職。當然，這些新人以應屆大學生為主，因為缺乏經驗，以及必要的客戶資源積累，往往就不能很好地開始正常工作，而是考慮以離職來給自己更多的選擇。那麼，怎樣才能讓企業新招的人才減少流動率，並且企業怎麼樣才能幫助他們一起熬過客戶積累時期，給他們一個穩定的工作環境呢？今天小編就來給您支支招：

第一，「無快不破」，在企業招聘的初期就吸引人才。

在招聘的過程中，實際上也是留住人才的過程，留住人才必須從招聘開始。對於應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的一個窗口，優秀人才對招聘過程的關注遠遠超過對工作關注，從公司發出招聘信息的那一刻起，求職者已經在選擇是否繼續參加面試或加入該公司。

（1）面試前

如果在篩選簡歷過程中，有合適人員，就需要通知求職者前來公司，邀請求職者面試需要禮貌打電話或發簡訊給求職者，並向求職者告知公司的詳細地址，邀請求職者面試需要從求職者的立場上去考慮問題， 面試前，要選擇專門的一個接待室：不要有外界的干擾，盡量讓應聘者放鬆，面試者不要超過2人，避免多人問話。

（2）面試中

面試前，要提前閱讀應聘者的簡歷：不要拿著應聘者的簡歷和對方「核對」，要麼提前閱讀，如果時間不允許，就按照應聘者所應聘的崗位要求來提問，應該有一個主題，而不是隨意發問，所問問題一定和主題有關。面試過程中，要提醒面試人員手機最好不要響，其他人員也不能隨意進出面試場所。面試人員口徑要一致，不要讓應聘者感到公司內部缺乏溝通。

（3）面試后

面試結束時，要告知應聘者多少天內給予答覆。並留下應聘者的聯繫方式。

 第二，為人才著想，幫助他們規劃職業生涯

馬斯洛的需求層次理論認為，物質需求是人類較低層次的需求，而自我實現是人類最高層次的需求。應聘者不僅關心其薪酬多少，更關心其職業發展或者說是晉陞的空間。留住新員工的有效方法，是自我實現需求，通過對新員工職業生涯規劃，可以幫助新員工正確認識自我，了解其將要發展的方向，樹立長遠發展目標。

除了給予新員工一個暢通的晉陞渠道之外，工作輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。

第三，打好「感情牌」，以有效的溝通來留住人才

當新員工進入公司后，在內心中或多或少會產生一些不平衡，或不適應，情緒上有些不穩定，這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，這是用感情留住新員工。

第四，做好人才的培訓工作

這一點非常重要！對於被錄用的人員，必須通過有效培訓方式讓新進人員對公司有全面的了解。新員工培訓是新員工了解公司的重要渠道，也是留住新員工最好的好方法。目前，絕大多數公司並不重視新員工培訓，或者只是走過場。成功的新員工培訓可以縮短新員工與公司的磨合期，讓新員工在較短的時間內進入工作角色，融入公司的企業文化。對新員工進行培訓，需要向新員工介紹公司的產品和服務、公司的企業文化、公司的發展歷史、公司的發展前景、公司的薪酬福利等。總之，成功的新員工培訓可以大大減少新員工的流失率。

留人有道，需要從細節入手，企業人性化管理，才能留住新員工的「心」，從而才能從根本上降低員工的流失率，增進企業競爭力。

————————————————

本文首發於微信公眾平台。

如欲在第一時間內閱讀，請關注本人公眾號:【ihke123】

————————————————