年底留人三板斧

又至年末，HR們最擔心的事又發生了——不少人萌生了辭職的衝動。你是否在經歷這樣的苦惱？墨菲先生說過，你擔心的事情更有可能發生。面對可以預見的人才流失，你真的束手無策、無藥可救了嗎？

其實，對於此情此景，你有兩種心態可供選擇：

一是「隨他去」。心裡想：天要下雨娘要嫁人，公司不行，我還TM想走呢，人家要走，關我屁事！話說這個問題你還得掂量一下，招來人未必是你的功勞，人才流失可能會讓你背鍋，你覺得你很冤，老闆卻覺得你不給力，沒有有效手段來防範人才流失啊。

二是積極面對現實。不是總說辦法總比困難多嘛，與其發牢騷解決不了問題，不如抓緊時間組織面試，提前作好人才儲備。未雨綢繆很有必要。可問題是，我們怎樣才能知道誰最有可能流失呢？

回答問題之前，我們還是有必要清楚員工流失的原因。來自多方面的統計數據顯示，企業人才流失的最常見的有兩大主因：一是缺乏上升通道；二是薪資不滿意。

這兩大主因，再加上春節一過，很多公司都在卯足勁招人，人才市場會出現許多新機會、新誘惑。這時候，人心思動：新年也意味著新的開始，我是不是要換一換、動一動了？於是二者形成疊加效應，愈發讓HR感到留人的急迫性了。

那留人有沒有招術呢？有啊，而且有「奇招」，比方說「緩發年終獎」，理由就是通過緩發讓一些原本拿完年終獎走人的計劃落空，至少讓他們到年中再走也行啊。看看吧，這是不是有點自欺欺人？

有的別有用心的HR想到這一出，看上去有些犧牲自我為集體的意思，實際上是腦子有問題——坑了別人倒也罷了，幹嘛也把自己拖下水。更有可能的解釋是，有些人覺得你是在向老闆表忠心，徹底的站在了「人民群眾」的對立面，最後最有可能的結局就是兩邊不討好，被掃地出門也不是沒可能，算來算去反誤了卿卿性命！

很多公司緩發年終獎的最大問題就是出發點錯了——為了挽留極少數人，讓絕大多數員工跟著受拖累。這是做決策最荒唐的地方。那些通過斤斤計較的方式來節約人力成本或留人的做法，最終證明都是得不償失的。再說，一個優秀的人堅定了離職決心，是不會考慮年終獎因素的，比起遠大前程和更大的回報，眼前的年終獎是可以放棄的。當然，除非你年終獎確實特別高，像王者榮耀團隊，拿120個月的年終獎。

那麼，HR用什麼手段去留人呢？還是千篇一律的加薪、規劃幾個職業發展通道文件、談幾通話完事？

該走的還是走，你想留也沒留住。雖然我們成天喊著事業留人、待遇留人、感情留人，雖然不斷的給員工加薪晉級加畫餅，但依然有些人還是一往無前的提離職，這是怎麼回事？

其中的原因當然有很多，比方說，員工希望工資翻一番，你才加薪50%；人家要當總監，你只給經理……你給付的條件和待遇追趕不上員工的慾望，更趕不上市場對稀缺人才相互抬價的步伐，反正你給不了別人會給，所謂的「風口」，就是這麼回事，哪管你值不值！

不過，這其中有一個很大的原因很容易被忽視，也就是需求錯位現象：人家要加薪，你只給精神鼓勵，人家要發展要職位，你偏要加工資。

怎麼解決這個問題？光有思路是不夠的，在AI和大數據時代，最重要的是有解決的手段，有針對性的留人。

怎樣做到千人千面、有針對性的留人？

第一、發現員工異動行為軌跡。在自媒體和大數據時代，了解一個人的行為軌跡並不是什麼難事，比如了解員工的動態是不是反常——原來在朋友圈很愛分享公司動態，最近突然不分享了；在微博和微信公眾號上流露出想走的文字和圖片；還比如，在某網上搜到員工在更新簡歷，提前介入進行挽留干預——當然前提是不要讓對方有察覺，要在不知不覺中完成。

第二、試行任期制。可參照某國際社交公司的做法，在公司開誠布公的推行任期制，即從創始人開始，要求每個領導跟屬下一對一的溝通，討論下屬職業預期目標，明確時間周期和要完成的任務，並為他們提供支持和指導意見，同時匹配好待遇，做好任職評估，真的把員工當作自己人，給與足夠的尊重，幫助他們學會自我分析，挖掘他們的潛力。如果這些都做到位了，便有你一項不到的好處，留人不僅不會成其問題，哪怕對方何時離開心裡也會很清楚，並為其尋找繼任者留足充分的時間。

第三、學會利用數據說話。每個崗位有其相對固定的工作內容，但這只是暫時的，在多變的未來，越來越多的不確定性，都會引起工作內容的變化，而變化會影響員工職業發展路徑。按照人性原則，工作內容應當變的更加豐富有內涵、更有挑戰性，否則最後只能被機器人所取代。

所以，我們要觀察一個崗位工作內容的演變，要記錄和統計在某個崗位上有多少人干過，幹了多長時間，有過哪些異動，最好能夠看到崗位歷史發展演變數據，分析造成數據行為背後的原因，找到其存在的規律，比如某操作崗位滿一年了，是不是要增加工作承擔內容，是否要調整工作崗位，員工是不是有內在晉陞晉級的訴求？這些都需要了解並提前做好預判，將人力資源工作做到前面，就不會出現瞎忙和救火狀態，相信管理層對人力資源工作也會高看一眼。