領導力發展的7:2:1法則

當前,發展領導力無疑是企業負責人和培訓部門最迫切的任務之一。但市場上琳琅滿目的領導力發展項目,多半無法達成預期效果。出現這種情況並不奇怪,原因在於不了解領導力發展的規律。

領導力發展遵循7:2:1法則。也就是一個領導者的發展,70%來源於挑戰性經歷,20%來源於發展型關係,10%來源於各類理論學習和培訓。

所謂挑戰性經歷,就是給被發展對象一些超出其自身能力的工作任務或項目,典型的挑戰性經歷包括提拔到更高的職位、領導變革項目、處理重大衝突、接管虧損或裁員項目等,當然,有些挫折經歷也會對人的發展起到巨大推動作用。 由於挑戰性經歷對人的成長起到重大作用,因此,組織的崗位和各種工作任務是發展領導力最寶貴的資源。組織應該系統地為發展對象創造各類挑戰性經歷,以加速其成長的過程。

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發展型關係,是指對個人的成長最重要的人際關係,包括上下級關係、正式或非正式的教練關係、師徒關係、朋友關係、甚至家庭關係。很多人在描述自己的成長經歷時,都會提到某個特別的人對自己的影響。發展型關係實際上代表了人學習的社會化過程。我們在培養人的過程中,往往眼睛往外,看看社會上哪些專家教授對企業的領導力發展有作用,實際上這是捨近求遠,真正有效影響一個人成長的,恰恰是其周邊的人。因此,領導者對下屬要起到示範作用,並承擔培養下屬的責任,擔當下屬的教練或師傅。同事之間結對學習,互為教練,也可以有效促進彼此的成長。就個人而言,除了組織內部的發展型關係,還要結交一批好朋友,這些都是學習與成長的機會。

一直為組織重視的培訓,實際上在整個領導力發展的過程中,只有10%的作用,而且如果這些學習同組織的需要如果不匹配,這可憐的10%還要大大縮水。傳統的領導力發展項目之所以無法達成目的,就是因為只關注了這10%,所以效果非常有限。

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由領導力發展的7:2:1法則不難看出,告訴我們領導力發展是一個綜合的過程,單一的培訓是無能為力的。領導力發展也不是培訓部門獨有的職能,上級、人力資源、培訓部門應該協同行動,綜合利用崗位、工作任務、教練、培訓等手段發展領導力。

行動學習被領導力大師沃倫.本尼斯奉為首屈一指的領導力發展手段,我個人的觀點是,行動學習有效性源於其符合領導力發展的7:2:1法則的。行動學習基於企業的一個難題展開,因此,行動學習的過程本身就是難忘的挑戰性經歷;同時,在學習的過程,小組成員相互反饋和交流,相互質疑,建立了高效的發展型關係,而催化師的過程引導,也體現了一個團隊教練的角色;行動學習過程中,會針對要解決的問題,進行理論和方法的補充,這體現了理論學習過程。

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