股權分配三大坑，避免散夥

利益的分配是亘古不變的難題。

對於創業公司而言，創始人如何合理安排股權架構才能避免「流血戰爭」？員工該如何為自己爭取股份、享受收益？股權設計要繞開哪些雷區？是否存在完美的股權安排？

關於股權結構安排的問題，站在不同的立場上，對於這種安排中的一些博弈局面的理解，可能是不一樣的。今天，我主要站在怎樣把公司做大的立場去做分析。因為我覺得這是唯一一個能把創始人、投資人、公司員工的利益統一起來的立場。

前提：股權安排的約束條件

現在互聯網上關於股權安排、股權糾紛的事件討論非常多，但是在討論這些問題時我們首先要問：站在旁觀者角度提的解決方案或議論，它公平嗎？

我服務了很多創業公司，其中一個感受就是：我們並不是在一個完美的情況下討論問題！不管你是創業者、投資人還是公司員工，你面對的是一個非常具體、非常真實的公司。所以我們在討論這個問題的時候，一定要多考慮它的約束條件。而媒體上的很多報道或評論帶有誤導性，原因就在於他們並沒有考慮到一個公司在創立，從小做到大的過程中的種種約束條件。

在我看來，一家初創公司的約束條件主要是：沒錢、沒人、沒資源。所以在開始做股權安排的時候，一定要考慮到你的具體約束條件是什麼。

有時我會問創始人，你的股權結構有很多問題，越往大了做越會有問題，你能告訴我這種股權結構怎麼形成的嗎？他說，其實我也沒有辦法，那個階段我既沒有錢、也沒有人還沒有資源，什麼結構能讓我的公司生存下去，我就採取什麼樣的結構。

所以我們對問題展開討論時，一定要考慮到約束條件的限制，而不是站著說話不腰疼的講什麼是「理想」股權安排。實際上，很多「理想的」股權安排方案在現實中很多時候是沒法落地的。

根本：股權結構更多是人性的考驗

我覺得股權安排很大程度上並不是法律問題，而是人性問題！

當然，這裡說的不是法律問題，並不是說不涉及法律問題！我強調的是：在股權安排問題上最主要的約束因素是人性。大家在一起做事，對於公平的定義、各自在創業中所做的貢獻會有不同的看法。法律可以解決公司在股權方面很多的硬傷，但不同創始人之間認知上的差異並不是一個法律制度就能解決的。

最重要的事情：簽書面協議

從項目啟動，到公司逐漸壯大，會發生很多關於股權的問題。在創業初期，尤其涉及到給資深員工的承諾，經常只是口頭承諾，沒有書面文件。而當雙方、各方對整個事情的預期發生變化的時候，因為沒有書面文件，就容易發生比較大的糾紛。

但是在最早的時候，在股權安排上是不是每件事情都要簽訂協議呢？這個我認為需要根據具體的情況來看：有的時候大家可以簽備忘錄，有的時候甚至說通過郵件的方式進行溝通。只要是書面的方式，一定要把這些大家達成共識的東西能夠確認下來就可以了。這樣在後面去討論的時候，包括這些安排發生了變化的時候就有一個可以討論的依據。而這件事是絕大多數創業者完全沒有做到的。

目標：如何滿足創始人、員工的關注點？

在股權安排過程中，我們可以發現不同的人有不同的關注點。

創始人關注的是控制。在公司發展過程中，創始人始終關注對公司的控制問題。如果創始人不能控制公司，想做大的機率是非常非常低的。

員工關注的是收益。通常來說，員工不可能去控制公司。員工對於公司的成長會關心。他更關注的是說在公司工作這麼幾年的時間，能否在持股或者期權中享受到這個收益。

雙方的關注點不同，我們在做股權安排時如何實現這些目標？

創始人關注的控制應該包括兩個層面：股東會層面和董事會層面。對於創業公司來說，在融資過程中創始人的股份會不斷被稀釋，除非創始人本身家底非常厚，融資過程中不斷跟投。所以創始人在股權安排上更多的要考慮，在股東會層面，在董事會層面，我是不是有決策上的控制權？

而如果你是一個創業公司的員工，你怎麼樣去看待整個股權結構會對你的影響呢？

○ 落實規範的文本。在公司批量的發出期權計劃或者說給股權的時候，員工可以儘可能的跟公司去拿到這個文本。很多時候公司並不給員工提供這種文本，這樣還是有一定風險的。

○ 可以接受間接持股架構。對於公司來說，如果當員工提出要求在公司直接持股，馬上就辦理工商變更登記，這也不是一個現實可實現的方法。這種時候員工可以接受間接持股。但前提是協議要把一些基本東西是要寫清楚的。

雷區：股權安排的三大硬傷

雖然股權安排有很多種方式，但最好避開這三大硬傷：過於分散、過於平均、名不副實。

○ 過於分散。例如我們在拿到一些公司的基本材料時發現，公司有十幾個股東甚至更多。如果這種情況發生在公司已經融資融到C輪D輪時屬於正常。但有些公司處在天使輪，甚至是在公司非常早期的時候就有很多的股東，而且股東有個人、有機構，這種情況下對一個創業公司做大來說是比較的困難的。

一方面，《公司法》對小股東有一些保護。在公司做決策簽署文件時就可能會出現僵化的局面。雖然小股東手裡的股份非常少，但很多事情上仍然要徵得他們的同意。如果一些小股東採用不簽字或是其他不配合的手段來訛詐大股東時，可能導致局面僵化。

另一方面，公司的股東比較多時，溝通協調成本會增加，甚至會涉及到一個比較複雜的博弈局面。例如幾個股東股份加在一起能夠過半數，或者說在投票的時候形成優勢地位就會產生很多複雜的局面。當有這種複雜局面出現時，就有誘使創業公司里的各方利益產生博弈。—但這種內鬥事件出現都會影響公司的發展。所以股權設計有一個重要的原則是要減少簡化博弈的局面。

○ 過於平均。很多時候過於平均並不是公司的創始人想這樣安排，恰恰是因為開始的時候大家對於各自的貢獻沒有辦法準確的去評估，這個時候可能就形成分配股權比較平均的情況。股權分配平均，常見於創始人之間很熟悉，如老同學、老同事。在分配股權的時候常常因為面子上好看而選擇平均。在公司啟動初期大家容易談成一個共識，覺得都很容易都把公司註冊起來。

但之後，隨著公司的不斷的發展，就會暴露出較大的問題。最典型的是在公司發展過程中，每一個人能力的變化不同，對公司的貢獻不同，會導致有人覺得不公平，從而引起公司內部矛盾，影響公司發展。最主要的影響是在投票決策方面，容易導致決策層面的複雜。

○ 名不副實。這種情況涉及了很多方面，例如工商登記跟公司實際約定不符。包括公司股權上存在代持的情況，但在工商登記上沒有體現出來，或者在公司剛開始註冊的時候只有兩個人持股，之後其他人陸陸續續的加入進來，這種情況下股權應該做一些調整。如果他們沒有及時進行調整，就會出現在工商登記上只有兩個股東，但實際上還有其他人持有公司股權。

名不副實在一個階段內是可以接受的，但前提是大家一定要有書面的約定。這點是很多公司會忽視的，因為公司在一個階段會進入高速發展的時期，進入高速發展時期以後，大家可能精力不會放在這個方面。一般情況下，公司內部可能會有一個約定，但這個約定可能不是一個非常準確的文件，容易造成大家誤解。例如關於給股份的問題，這個股份是公司融資以後還是公司融資前給？這其中就會有很大的差異。

作為投資方的律師要去盡調一個公司的股權結構的時候，他們最關注的就是前面提到的這些硬傷。而這些股權的問題有可能就是最影響投資的因素。

原則：股權機制的調整

股權分配有一些基本的制度，大家在實踐中可以組合應用。

○ 成熟機制。所謂成熟機制或是限制股是指，創業初期創始人之間可以做一個約定在公司的服務期，如所有的創始人在公司要待滿三年或者更長的時間才能拿到手裡全部的股份。如果說有人半途離開了公司，沒有成熟的股份，要轉給其他的創始人。

○ 退出機制。有一些項目的聯合創始人或者最主要的資深的員工是帶著特定的條件、資源加入公司的，如果中間出現離職情況，在不違反競業禁止義務情況下退出，可以之前確定一個補償機制。一方面，這些補償和退出的方案跟他整體做的貢獻是成比例的。另一方面，他在離開的時候要限定哪些負面的事情他不能去做。這兩個方面達成的情況下可以採用贖回或者補償的機制。

在這裡特別要提一下轉股給競爭對手的問題。

儘管說《公司法》上有一些優先購買權的約定，但是當公司現在的股東把股權轉讓給外面人的時候，如果沒有限制就會出現一些問題，如轉給公司的對手，因為即使是小股東也是有知情權的，這會導致公司比較被動。

在這點上，大家之前的約定中可能要明確的提出，離開的時候可以轉讓股份，但不能轉給競爭對手。這個約定對投資人也同樣需要，創始人要提前與投資機構約定你持有我的股份，將來可以轉讓給其他的投資機構，但前提是不能轉讓給我的競爭對手，包括不能轉讓給我競爭對手的投資機構。

在現實生活中大量的股份糾紛是前面說的各種錯誤累加的結果，而且有可能是一個很小的錯誤，經過融資過程中的放大，逐漸變成了一個代價非常高的大的錯誤。

所以整個股權安排遇到最大的挑戰就是各種的想不到！