日本的上層階級和下層階級是如何毀掉日本的？

日本這個民族，在我們的觀念里，一向很奇怪。

比如，日本人一方面雅緻的不得了，有像《深夜食堂》這樣的文藝劇，而另一方面，日本的成人產業是全世界最有名的；日本的老齡化程度達到21%，已經是超高老齡化階段，孤獨死已經成為一個值得研究的社會問題；日本是全世界唯一承認黑社會合法性的國家，前幾年，因為最有名的山口組的內部矛盾問題，日本人民一度擔心社會的安定狀況…

給我們的感覺，日本人好像很分裂。

日本人的確值得研究，二戰期間，美國的人類學家本尼迪克特受當局委託專門對日本人進行了研究，研究成果形成一本偉大的著作《菊與刀》。

今天我們就從日本人的角度，淺淺地聊一下日本的終身雇傭制。

20世紀80年代，日本一躍成為全球第二大經濟體，GDP達到10億美金以上，要知道，在當時能配得上這個數字的國家只有兩個：一個美國；一個日本。

可是，十幾年過去了，我們再看看東邊這位兄弟，慘得不得了，在七國集團里，日本的社會效率排名倒數第一。

那是究竟是什麼拉低了日本的社會效率？如果說是日本的企業，大家一定不相信，因為日本的確有許多企業在全球市場佔有重要份量，比如，豐田、日產、索尼、佳能…

但那只是少數，日本國內有許多爛的不能再爛的企業，分佈在金融業、服務業等行業，俗稱「殭屍企業。」

這類企業明明已經死了，可是就不死，在那乾耗著，浪費資源。

有人說，「那為什麼死不了？」是因為日本社會有一種維護這種爛企業的制度，而這個罪魁禍首就是終身雇傭制。

終身雇傭制是戰後日本企業的基本用人制度，是指從各類學校畢業的求職者，一經企業正式錄用直到退休始終在同一企業供職，除非出於勞動者自身的責任，企業主避免解僱員工的雇傭習慣。

終身雇傭制與年功序列制、企業內部工會、決策審核制度，並稱日本企業管理制度的「四大支柱」，曾經一度風靡國際。

終身雇傭制有其制度合理性，比如，員工有穩定感，員工之間容易產生信任，信息交流方便；企業和員工的發展重疊在一起，形成一個命運共同體，容易釀造熱愛企業的精神；有利於增強員工對企業的忠誠度，更有效地調動員工工作的積極性；能夠穩定企業中的熟練員工和骨幹人員，減少了企業在培養人才骨幹方面的花費和因員工跳槽所帶來不必要的損失；能夠較好地維持勞動力的使用年限等等。

縱使它有這麼多的優點，可是，隨著時代的發展，它也有干不動的時候。

就是因為這種制度的存在，阻礙了勞動力資源的自由流動。

我們都說市場是一雙看不見的手，不管你看不看得見它，它總能發揮自己資源配置的權利，使其向最優化的方向移動。

所以，不管日本的制度多麼堅如磐石，只要你阻止了我施行資源分配的權利，我就得出手，結果，日本養了一堆爛企業，拉得日本經濟起不來。

說白了，制度只是一個死東西，真正背後的操盤手是人。

終身雇傭制反映了日本上層階層和日本下層階層集體固守的一種文化：安定。

日本企業和日本員工合力秉信一種理念-忠誠，日本企業給予職工極大的溫暖，而職工把工作看成是神聖的，日本的員工是世界上最兢兢業業的員工，如果有員工表示出對公司不忠誠，將會遭到眾人的譴責。

日本的企業和員工都不計較個人得失，不推崇英雄主義，齊心協力做好每一件事情。

就像《派遣員的品格》里所演的：正式員工為了完成任務，一個小組集體加班加點；為了公司的整體利益不受損失，整個小組的員工一同去面對困難並想盡一切辦法去克服。無論是榮譽還是懲罰，都是整個一個小組成員的，而不是某個人的。

日本的終身雇傭制是發展了的家族制度，幾乎所有的員工一旦進入企業就會為企業工作幾十年，員工與員工之間有著較為深厚的感情，相互關心相互幫助，共同追求共同奮鬥，因此造就了企業融洽而重情重義的氛圍。

而這種文化的核心就是穩定，穩定意味著創造力的缺失，活力的缺失，一種事物，就像一眼泉，當源頭沒了的時候，它就離枯竭不遠了。

有時候，求穩即求死。

人是世界上最有活力的東西，一個地方如果人流量很大，那這個地方往往比較有活力、有前途。所以，下次我們去他鄉造白眼的時候，一定要告訴當地人：不是我們混跡他鄉，你們的故鄉早完了。