男性上司和女性員工的調情形式

如果一位男性上司想通過調情策略來提高女職員的工作積極性，作為領導力量的他必須掌握一些特定的規則，這樣才能給他的男職員樹立一個積極的典範。

規則一：積極調情

只有通過積極調情才能激發女員工的工作興趣。這就意味著，調情遊戲必須是以男女之間的相互尊重為特徵的，人們不是在挖苦諷刺對方的狀態下進行消極調情。女性在工作單位希望自己不僅被看作是一名員工，而且要被視為一個女人而得到認可。如果上司注意到女員工的外表變化，比如新髮型，新外裝等等，他都應該做出積極的反應，而不該視而不見。

「您今天做了新髮型？非常適合您！

同樣重要的是，要不斷讚揚女同事（員工）較好的個性，而不要認之為理所當然：「您友好而風趣的行為方式已經融人了我們這個企業的大氛圍。」

挖苦諷刺是消極的，很少會激發女職工的工作熱情，效果會恰恰相反。她會變得憂慮不安，緊張，消極，怠慢，比如「這樣一件時髦的裙子里，您是否戴胸罩」。

每一位老闆在企業的位置決定了整個企業內部男女相處的質量及交談文化。如果老闆是那種禮貌友好型的，且非常有魅力，就給其他男性員工做出了榜樣，他們也會接受企業內部或辦公室里的女士們。

如果這位老闆說一些挖苦的或與性有關的言語，貶低女性，他的部分男同事也會認為他們可以效仿老闆對待女性的行為方式。

規則二：接受個人界限

企業內部人員交往，輕鬆和諧是營造舒適企業氛圍的良好基礎。然而我們清楚，人基於各自的生活經歷而對人際間的接近和遠離有不同的態度。有些人更喜歡大空間的辦公室，這樣可以接近許多同事，可以和他們談話，而這種工作條件對於另一部分人來說又是一種恐懼，他們更喜歡一個人呆在自己的辦公室里孤軍奮戰，然後才能創造出最佳業績來。

可惜的是，只有相當少的人真正可以自行選擇工作的空間條件、他們必須適應公司的具體情況，因而通常會造成內心的緊張，猶如在「調情場合」中。

老闆玩笑似的恭維一位女性員工看來是有趣的，建設性的，而對另一位女性來說，同樣的言語會讓她感到很不舒服。

如同一位母親對待她的所有孩子不可能一視同仁，因為每一個孩子由於他的性格不同也會形成不同的優勢和劣勢，所以對他們的培養和促進也會不同。對於作為領導的老闆來說，同樣重要的是，要尊重與自己一直有聯繫的女性同事的個人界限。它的前提條件是，具備認識人類的心理知識及移情到她人心理的能力。

許多人經常引用這些論據：他們根本就沒有時間，也沒有真正地興緻去關注員工的個性。他們感興趣的只是他的員工是否完成了工作並且創造了所要求的業績。當然，這是一種缺乏遠見的觀察方式。只有將人作為一個整體來看待，也就是接受這個人的整體個性，這樣，人的「功能」才會得到最為理想的發揮。

如果老闆也準備花費時間和他（她）的員工進行一些私人談話，他（她）就將創造一個工作基礎，很快可以將「失去」的時間補上。工作樂趣、良好的企業氛圍以及個性的自我證實，是一些好的工作刺激因素。

規則三：魅力與調情態度

我的企業內部漂亮的女性當然會立即引起我的注意。對於男性的我，這是非常正常的。每當我早晨在代理處兜一圈時．我就迅速地光顧一下每一個部門，那些漂亮的女員工朝我美美一笑，對此我備感高興。然後，我就可能跟她們說上幾句，詢問她們的境況。我堅持奧斯卡·王爾德的觀點：最好的對我來說正好足夠。

——一家廣告代理處老闆的語錄

這種看法並不總占很大優勢，而在某些企業看來，它是完全錯誤的。

如果一位老闆想激活他的工作小組，他不僅要和富有魅力的女性員工調情，而且他也必須和那些在他看來缺乏魅力的女性閑聊。原因在於，如果不這樣，就會出現負面效果。老闆的行為讓那些缺乏魅力的女性員工們感到自己在公共場合出了丑，遭到了歧視，從而喪失了信心。這樣的企業氛圍就會充滿忌妒和沮喪。

完全正確的是，老闆不根據自己的喜好來進行個人選擇，對待所有的女性員工都一視同仁，用同樣輕鬆活潑的交往方式。

規則四：就事論事的表揚

領導的質量與平衡和權衡也有一定的關係，無論是男性領導還是女性領導，在對待和評價員工時不僅要考慮到客觀層面（工作狀況），而且要注重個人層面（關係層面），這種態度創造了激發工作的最佳形式。如果老闆總是表揚女員工靚麗的外貌或者很有品位的服裝，漸漸地，這位員工就會覺得老闆並不欣賞她的工作，而僅僅是她的外貌；最為不利的情況是這位女士得出結論，她可以降低自己的工作業績，因為老闆不會對她的工作作任何評判。她很可能會花更多的時間來打扮自己，以此來均衡逐漸降低的工作業績。

如果老闆僅僅就工作層向來表揚他的員工，從不作個人的評價，這位員工就會感覺到老闆在看待她時，並不把她當作一位女性，而是當作工作業績的載體。如果老闆從來沒有關心或評價過她那保養得很好、精心打扮過的外貌，員工的自信心就會受到影響，同樣，她對自身的魅力評價也會受到影響。女性的自我證實也是一個重要的激勵因素，一個敏感的老闆在這兩個範疇內都不應讓他的女員工失去工作的活力。

規則五：禁止性騷擾

一些公司的老闆總會容忍他的男性員工對女職工進行性騷擾。人們經常低估這一行為，保全能幹的員工。信任是健康企業氛圍的一個重要的前提條件。如果女員工將性騷擾的問題告訴給老闆，老闆在對這件事情檢查之後，務必通過制裁的方式懲罰騷擾者，或者解僱他。老闆不應該包容男士的錯誤行為，當然也包括女性的錯誤行為。

老闆自己本身也應該有足夠的原則，而不要超越自己的職權範圍，從而做出與女性員工交際的榜樣。

無論哪一位老闆，他（她）的任務一般是重複不斷地處理下列這些問題：

◎員工內部的關係如何？

◎我同員工之間的關係怎樣？

◎我的同事們是怎樣看待我的？

◎員工的工作是否令人滿意？

◎企業內部員工之間的交際格調是怎樣的？

◎我的員工是自願地創造業績還是迫於某種壓力？

◎公司里是否存在一種「集體榮譽感」？

◎員工和老闆之間的關係是否是一種信任關係？

所有這些問題都可以推斷出企業氛圍的質量，它們預示著工作崗位中是否有著良好的工作氛圍。

規則六：消除衝突，而不抑制衝突

如果企業員工經常生病，不來上班，耽誤了許多工作時間，這一點對於企業的領導力量來說一定會成為一個重要信號，應該查出其中的原因。經常是企業內部的衝突，導致了員工之間不願見面，保持距離，這跟員工對企業氛圍或者工作任務的恐懼也有一定的聯繫。這種情況下應對問題進行討論和研究，從而設法消除這些衝突。這就是領導們的任務。

企業內部員工之間的和諧和衝突都影響著一個企業內部的合作情況。這些衝突的起因首先體現在代溝、異性之間的緊張關係及對合理工資水平的不同見解上。一種完全沒有衝突的工作氛圍幾乎是不可能的，但是人們必須要消除這些衝突，而不應該抑制它們，否則就會出現員工的誤工和流失情況。

——國民經濟學碩士羅伯特·菲舍爾

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