面試15次從沒見過面試官 應聘者：我擅長打動人，現在無計可施

21歲的萊恩（Peter Lane）去年畢業於英國卡迪夫大學歷史專業，他滿懷期待能夠在商業諮詢領域獲得一個職位。

因此，他在招聘季一共投出了50多份簡歷，並在之後經歷了15場「面試」。但是，在這些面試中，他連一次面試官的臉都沒有見到，全都止步在人工智慧篩選的環節。

他並不是唯一一個遭遇類似經歷的求職者——

目前，包括聯合利華、沃爾瑪等國際巨頭企業，正越來越多地依賴人工智慧篩選合適的應聘者，他們表示，這大大提升了招聘的效率，並且提升了公司員工組成的多樣性。

但是，很多人也發出了疑問，在這樣的應聘過程中，是否少了彌足珍貴的人情味？而很多類似萊恩這樣的人，是不是會永遠止步在冷冰冰的機器篩查環節？

應聘者/

「我根本不知道履歷和表現是否能夠打動對方」

「全都是沒有面試官的視頻面試，這不是我以前設想的經歷，」萊恩在接受BBC採訪時表示，「我根本就不知道我的履歷和面試表現是否能夠打動對方，因為整個過程里都沒有和真實的人接觸。」

「我認為我的長處是面對面表達，打動對方，但是現在根本就沒有施展的機會。」萊恩說。

▲剛剛畢業的萊恩面試了15次，都沒見到面試官。圖據BBC

而對於他來說，阻礙他求職之路的問題不止於此，更加棘手的問題是面試之後自動發送的拒絕信。

「只有極少數的面試方會給我寫一個還算詳細的回復。但是作為應聘者，我們真的需要知道自己在面試中哪裡表現得不好，哪裡還能改進。」 他說。

管理諮詢公司 /

「AI能減少HR在招聘過程中的非理性判斷和偏見」

然而，面對整個全新的人工智慧面試大環境，應聘者們似乎只能儘力適應。對於任何公司來說，招聘和解僱都是耗時耗力的工作，所以經營者都在努力簡化這個過程——而AI技術正迎合了他們的需求。

「AI能夠減少HR在招聘過程中的非理性判斷和偏見，比如它不會依賴第一印象，也不會更傾向於選擇和自己類似的面試者。」管理諮詢公司的員工說。

▲傳統的面試中，HR的意見顯得舉足輕重。圖據BBC

管理諮詢公司介紹，在視頻面試中，通過觀察應聘者的用詞、聲調以及面部微表情，演算法可以客觀判斷應聘者是否擁有應聘崗位所需的核心素質。

而除了高效且可連續工作之外，人工智慧更重要的是能夠保證篩選標準前後一致，不會厚此薄彼。

「僱主很多時候沒有時間一個個去判斷簡歷的真實性，以及求職者是否真的具有他們簡歷上所寫的技能。」一名預測分析公司的CEO巴特表示。

「而系統則能夠在面試的同時生成電子檔案，不但會通過面試者的個人簡歷提取信息，還會記錄視頻面試中的各種信息及對應的評估。通過分析面部微表情、肢體語言以及說話方式，確認簡歷中的信息是否真實，以及面試者是否真的能夠具有職位所需的素質。」

這不能不說是大膽的推測，但是按照常理，大多數人都會在面試的時候有些緊張，以至於表現得不那麼自然，這是否會幹擾AI的判斷呢？

▲聯合利華的面試，使用視頻監控應聘者的語音語調、微表情等。圖據《商業內幕》

「AI能夠分辨典型和非典型的人類行為，所以它們能夠辨別面試者到底是在撒謊還是緊張，並且將這一結果納入考量。」 巴特說。

招聘公司 /

改變面試過程是保證員工順暢更替的一種方式

據《商業內幕》此前報道，自2016年起，聯合利華就已經開始在北美地區試行用人工智慧招聘所有初級員工，並在2017年6月擴展至全球68個國家的招聘環節，用15種語言對超過25萬名應聘者進行過「演算法面試」。

作為全球領先的消費品供應商，聯合利華旗下有多個十億美元的品牌，包括多芬、立頓等，在全球範圍內擁有超過17萬名員工。

公司的人力資源副主管Clementi表示，公司必須保證順暢的員工新陳代謝，改變面試的過程就是其中一種方式，他們已經與數字人力資源服務機構Pymetrics和HireVue進行了深度合作。

Pymetrics的首席執行官弗里達說，在他們的所有客戶中，聯合利華是到目前為止「唯一一個從0做到了100」的公司。2015年，聯合利華開始與Pymetrics方面接觸，並立刻拍板決定在次年二月開始，全面應用於北美地區初級員工的招聘。

對於很多招聘者來說，他們會覺得整個招聘過程新奇而有趣，這也是聯合利華的人力團隊想要獲得的結果——「讓每一名應聘者因為聯合利華而獲得獨特體驗，」在這過程中玩得開心。

那么這一應聘的流程，具體是怎樣的呢？

一面：玩在線遊戲

首先，應聘者通常會在臉書、領英等社交媒體或者公司官網上看到招聘啟事，點進去並提交簡歷；隨後，應聘者會跳轉進入Pymetircs的平台，並用20分鐘時間玩12項在線遊戲，比如其中一個的規則是：點擊壓力泵給氣球充氣，充氣越多，得到的金幣數越高，但如果氣球一旦爆炸，錢幣將歸零。在這過程中，系統可能隨時停止充氣並拿走已經獲得的金幣，而受試者被要求在三分鐘之內收集儘可能多的金幣。

▲其中一個給氣球打氣的遊戲，考驗應聘者的風險預判能力。圖據《商業內幕》

聽起來是不是很有趣？

實際上，這個環節的設定並非考察應聘者是不是真的是「遊戲高手」，而是為了評估受試者的風險評估能力。平台方的首席執行官弗里達表示，這個遊戲中體現了認知神經科學的黃金標準，例如這個打氣遊戲考察的是風險應對能力，而其他遊戲考察的能力還包括專註力、領悟力以及人際關係處理能力。

這些遊戲並沒有輸贏之分，而是為了評估應聘者是否具有崗位所需要的能力。

二面：與AI交流

當受試者經過這一輪篩選后，將會進行一場沒有面試官的視頻面試，通過手機或平板電腦回答設定好的問題，而人工智慧將會對受試者在視頻中的關鍵詞、語音語調、微表情進行記錄和判斷。

▲面試者可以通過手機、平板電腦等進行面試。圖據《商業內幕》

三面：這才能看到面試官

在進行過這兩輪的篩選之後，演算法將會把適合的人選調出來並送給經理審核——在這一環節，面試者們才終於可以一睹未來老闆的「真容」。

獵頭顧問 /

「機器人並不完全客觀，會體現程序設定者的偏見」

據《華爾街時報》報道，進入到終面的應聘者80%都最終拿到了工作機會，並且這些人也幾乎都接受了職位，這大大減少了面試官的無謂勞動，並且節約了大量資金。

但是，所有這些美好的願景都必須建立在一個基礎之上——AI程序本身必須「完美設定」。很多人不禁想問，如果演算法本身就包含偏見，那又怎麼辦？

「完全依賴科技是根本靠不住的，」光輝國際獵頭公司的顧問Neil說，「就像人類一樣，機器人的判斷並不完全客觀，會體現程序設定者的偏見。」

「分析過去的數據可以明顯看出，人工智慧對於社會環境變化反應遲鈍。在這種情況下，招聘過程中，只有人力的參與才能使得結果更加公允。」

有些應聘者也表示，「得知自己是被機器審核的感覺，實在是有點奇怪，」也有一些管理層人士說，知道自己的實習生是被機器選出來的，令人感覺不太舒服。

「這感覺好像是，我們正在全力避免各種人際接觸。」聯合利華供應端一名主管McAllister說。

END

紅星新聞記者丨翟佳琦 編譯報道

編輯丨馮玲玲