試用期內，如何辭退試用不合格的員工？

試用期內，如何辭退試用不合格的員工？在《勞動合同法》里，只有第39條第一款的規定，是涉及到員工試用期管理的。我們用人單位人力資源部，如何做好HR各項細節工作，降低試用期用工的風險，是我們HR從業者面臨的一項實際困難，也是HR從業者的一種工作責任。結合本人的工作經驗，與大家分享一下自己的乾貨內容，僅供大家參考。

根據《勞動合同法》第39條第一款的規定，針對文章標題，內容簡要解答如下：

①員工錄用前，或者員工入職時，企業必須告知員工該崗位的錄用條件，履行法定義務，員工必須簽字確認並對企業告知的書面《錄用條件》表示無任何異議或歧義。

②員工入職時，企業必須告知員工，該崗位的最低考核要求。即試用期內，員工業績最差做到什麼程度，就不符合崗位勝任的考核要求了，或者反過來說，員工業績最好做到什麼程度，就可以提前申請轉正？員工必須知曉全部內容，對《崗位說明書》、崗位《任職要求》、試用期的《績效考核方案》等簽字確認，且表示無任何異議或歧義。

③經過調查取證並確認，試用期內員工不符合錄用條件，不符合崗位最低考核要求的事實，必須客觀不在，非人為捏造事實。

④員工也知曉了，自己不符合錄用條件和崗位最低考核要求的客觀事實存在，且無任何異議。

⑤企業人力資源部發擬解除合同的通知，告知公司工會試用員工不合格的處理意見，履行告知工會的法定程序。

⑥最後發文通知試用員工，正式解除勞動合同，讓員工簽字確認，結清所有的工資，辦理社保轉移手續，給員工開具離職證明。人力資源部通知的時間必須在試用期里，如果超過時間節點，就不屬於試用期管理了，哪怕超過期限只有1天時間。我們人力資源部門只有這麼去操作，理論上講，辭退風險是最低的。

很多人覺得這個操作流程里，試用期內辭退員工，為何要通知工會呢？《勞動合同法》里好像沒有規定，試用期內辭退員工，用人單位必須要走履行「告知工會」的法定義務？其實，大家可能有些誤解了，原因很簡單，因為《勞動合同法》里有規定用人單位單方面提出解除勞動關係，必須有告知工會的法定程序，不履行該程序，有可能變成違法解除勞動合同。「告知工會」這條規定的應用，大部分人都是認為轉正後的正式員工（備註：特別是工作了好幾年的那種員工），而忽視了試用期內的員工。不管正式員工，還是試用期內的員工，我們都可以理解為是法律規定的員工。

只要我們企業人力資源部的工作，沒有違反法律法規規定，而是更好地完善我們自己的工作流程，做到萬無一失才是最好的！試用期內，企業人力資源部必須將「解除勞動關係通知」履行告知工會的程序，是有實際訴訟案例存在的。作者所在地區的中級人民法院，曾經做過此類判決，推翻縣區一審法院的判決結果，即員工試用期解除，企業人力資源部未通知公司工會或者企業所在地的工會組織（備註：這家用人單位未依法建立工會組織，公司沒有工會組織存在），用人單位屬於違法解除勞動關係，中級人民法院改判員工勝訴，要求企業支付員工賠償金。

這個案例，雖然沒有普遍性，但是對我們人力資源部從業者，提出了一個全新的工作思路，完善自己的工作流程，注重工作細節管理，才是王道！也就是說，履行「告知工會」這個程序，實際上起到了「油多不壞菜」的作用！

所以，建議大家按照此建議流程，處理試用期不符合錄用條件的員工較為妥當。另外，順便說一下，建議用人單位將員工試用期約定6個月，勞動合同簽訂三年半，本人不建議HR從業者代表企業，與員工簽訂那種三年零1天的勞動合同（試用期也是6個月）。企業可以選擇將勞動合同簽訂三年零1天，但這種企業的HR管理工作就顯得有點不大氣了，員工關係管理肯定存在或多或少的問題，我們員工在入職時，也要注意自身就業權益的防範。試用期時間長了，便於在試用期內考核員工，也便於試用期內處理不合格的員工。

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