老闆們，醒醒吧！培訓不是萬能的！
下面的文字昨天拿到的一份培訓需求：
培訓課題：市場營銷
參訓學員：中層幹部、車間主任、研發科長、實驗室等相關領導（學員學歷都是本科、研究生、博士等）
時間：1天 （中下旬工作日）
地點：北京
培訓背景：每年集團都會定期舉辦營銷及精益方面的培訓，今年和去年的主題一樣，學員不同。
客戶期望：
銷售主題選擇是因為現在國家政策有變，公司由原本的一家獨大壟斷性企業也開始要競爭，要客戶資源；
大量的民企介入，壓力也在不斷增加。因此想給大家一個營銷的意識，讓員工建立市場銷售的意識，了解到自己的每一個行為舉止都是代表公司，都直接影響客戶對公司的印象和評價；
直接參与客戶溝通的部門要有自主學習銷售技巧的意識，非直接對應客戶的人員要有團隊協作和攜手奮戰的概念，知道自己的反應速度和工作效率都是直接關乎企業的聲譽和客戶的評價；
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往年做的培訓中，老師會從大客戶銷售、渠道開發等主講，本次盡量避免。
先姑且不考慮到底有沒有老師能夠講得了這個課程，我們要思考的是：
培訓完的結果會怎麼樣？
真的是依靠這1、2次的培訓就能夠改變大家的大家的意識？
梳理主人翁的責任感？
建立自主學習、團隊協作、攜手奮戰的概念？
參訓的學員都是本科以上學歷，都是知識分子，難道他們真的不懂這些嗎？不會思考嗎？
舉一個不恰當的例子，這就像當年的國軍，看起來兵強馬壯，但是思想意識不統一、人心渙散、毫無鬥志，蔣委員長扔大洋、親督戰都不好使，難道找個外面的傳教士講一番就能夠奏效？
你信嗎？我不信。
還有的老闆會說：我沒有想起到什麼轉變性的效果，就是想讓他們聽聽外面的情況，別人是怎麼做的，借鑒一下，讓他們感受到一些危機。
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可是這樣就能夠起到積極的作用嗎？一定不能，因為問題的根兒就不在這。
作為企業，培訓只是組織學習的形式之一，企業的組織學習的根本目的是一個不斷糾正錯誤的過程。（組織行為學大師阿吉里斯）
也就是說，組織學習是一個發現問題、解決問題的過程。
看起來這個過程很簡單，但是真的是看起來這麼簡單嗎？我們一起來思考幾個問題：
能否保證組織內所有人或者說大多數人對看到的問題現象理解和認知一致嗎？
大家對解決問題的辦法都能夠達成共識，並能夠接受得到良好的執行嗎？
如果大家的認識、理解不一致，僅僅按照領導們的意圖去執行相應的決策（行動），得到的結果會是什麼樣子？
如果大家的認知、理解屢屢不能夠達成共識、形成共知，周而復始會形成什麼樣子的局面？
大家可以想想，為什麼當年一句「打土豪、分田地「就能夠充分調動老百姓們的積極性？百萬民工支援前線？那是因為這一句口號涉及了億萬人的根本利益，他們願意為自己的利益做出行動、付出犧牲。
我們所有的老闆和管理者們要清楚的認識到一點，當你坐在那個位置上，由你的屁股決定了大腦的時候，這是一件非常麻煩的事情。
這個時候，你更在意的是關注自己的感受、自己的想法，遇到了問題就覺得是別人的問題。但是，組織中的其他人同樣要關注自己的想法和感受，同樣會對問題現狀有認知、感受和理解。如果大家的理解是一致的還好辦，如果是不一致的，那麼分歧就產生了，誤解就加重了，行動就分道揚鑣了。當年的紅軍不也是有這樣的情況嗎？
我們並不否認你對問題的認識，甚至是解決方法是對的。但是作為實施解決問題行動的前提是要使大家對問題和解決辦法有共識，只有這樣才能夠保證大家能夠積極主動的參與到解決問題的行動中，而不是上有政策、下有對策；而不是下面的人作出言多必失、行多必死的組織習慣性防衛的行為。
集思廣益、群策群力、眾志成城，讓企業里每一件事情、每一個問題的利益相關者參與到問題的解決過程中來，聽到、看到他們，讓他們覺得覺得被聽到、看到，形成對問題和現狀的共識，接受解決問題的行動，積極主動的去解決問題，遠遠比塞給他們一堆所謂的方法、理念、意識要強得多。要想把瓶子里的渾水換掉，就必須要把渾水倒出來，而不是直接加入凈水。
培訓（課程）——是組織學習的一種形式，用來補充組織內缺少的知識內容；
訓練（項目）——是組織學習的一種形式，用來強化好的方法和技能，幫助組織員工就踐行理論和認知理論達成一致。（做到認知和行為一致）
引導（工作坊）——是組織學習的一種形式，用來調動組織成員的參與，面對現狀和問題，集思廣益、群策群力、眾志成城。
......
最後推薦一本書給各位老闆，《塞氏企業》看看人家巴西的民營企業是如何發展壯大的。
作者簡介：
孫宏偉
大客戶、工業品銷售實戰資深專家
組織、團隊發展引導師
國際績效改進協會(ISPI)會員
4D領導力認證執行師
賓士卡車全球銷售認證課程講師
中國電信政企事業部銷售管理課程導師
北京科技大學2001級MBA
長期以來在「引導及引導技術的應用和實踐」及「B2B銷售與管理」兩個方向上雙修行。
並致力於通過組織學習的方式使員工行為得到有效的改善，能夠直接轉化到工作中去。