打通九條通路，彙集各路人才（上）

這節課，我給大家分享如何做寬入口的8大渠道，口子大了，進來的人就多了，公司的可選擇餘地就多了，然後彙集到一個時間段、一個場所進行集體招聘，就容易選出適合我們的人了。這裡面有個課題，第一是如何做大入口，第二是如何做集中招聘，我們先來分享如何做寬入口。

人才入口主要有九個渠道，是不是比想象的要多一些，這節課，我們先來分享前四個。

第一：線上渠道

就是我們俗稱的網路渠道，如今已經成為眾多招聘的主流，其中智聯招聘、前程無憂主要用來招募中層；BOSS直聘主要適用於創業公司的人才的招募；58同城、趕集網主要適用於基層員工的招募。

在填寫招聘信息的時候，崗位標準一定是從公司里長出來的，這樣公司才更容易招到適合自己公司的人，其實招募員工跟找老波是一個道理，范冰冰很漂亮，但不一定適合你，就是這個道理。

有的學員問，哇，光線上招聘平台就這麼多，這得花多少錢，那我告訴你，大約幾千塊錢，但是你如果不花這個錢，招不到人或者招到不合適的人，所浪費的時間成本和機會成本要遠大於這幾千塊錢。

第二：內部員工介紹

內部員工介紹是個不錯的渠道，因為內部員工比較了解你們公司而且如果過來的人如果不合適的話，很可能這個員工和介紹過來的人連朋友也沒得做了，所以一般介紹過來的都比較匹配，但大家應該看得出來，內部員工介紹對公司有好處的，不僅可以有效節省招聘費用，而且通過內部介紹過來的人一般都比較匹配，但對員工來說會有一定風險。

所以動員內部員工介紹新員工的時候可能沒那麼好使，怎麼讓這個渠道「好使」呢，有兩點需要注意一下：

首先，公司要認認真真的去成就一批員工，讓他們賺到錢，賺到前途，他才會有可能給你介紹他的朋友來這裡上班，反過來大家想一想，如果這個員工在你這裡都窮的喝西北風，他怎麼敢介紹他的朋友來這呢？

其次，要設置人才介紹獎勵政策，就是設立伯樂獎；為什麼要設置人才伯樂獎？因為給了錢幹活才有動力嘛。具體可以這樣設置：

介紹普通員工轉正後，獎勵現金500塊，介紹經理轉正後獎勵1000塊，介紹總監轉正後獎勵2000塊，有學員又會問了，不少錢吶！其實你招聘打廣告、面試流程時間成本、人力資源人員工資也是需要不少錢的，而且招到的人也不一定比內部介紹的靠譜，其實給這些伯樂獎實際上是把招聘的成本讓渡給了員工。

第三：招聘會招聘

這種招聘方式對招募基層尤為重要，也是招募基層最重要的方式。有幾點需要注意：

（1）去招聘的人一定要多，各用人部門領導、業務精英，甚至要去一個營銷副總甚至營銷總經理；因為這裡有一個吸引力法則，什麼樣的人就會吸引什麼樣的人，去招聘的精英招來的也大多數是精英，而且去的人多，招回來的人也多。

（2）展台一定要大，展台這個錢就不要省了，這是公司的門面，大的、位置好的展台，會給那些迷茫的大學生以安全感，就算公司真的不大，也會讓他們感覺到公司的誠意，做事的用心，他們會認為在這裡會學到很多東西，也會願意留下來的。

（3）帶上電腦、音箱和宣傳片，宣傳片很重要，一個好的宣傳片可以頂一萬句話，宣傳片一定要做的炫一點、震撼一點，裡面說清楚你們老闆的夢想（因為老闆是公司的代言人）、薪酬福利機制、員工晉陞成長通道。

（4）把去招聘的人分成兩撥，一波坐台接待，一波人在會場到處拉客，把應聘者拉到展台了解。

（5）招聘會的高峰時間在上午的10：00—11:00，這麼短？對，所以在這這麼短的時間內招到更多的相對精準的種子人才呢？

這裡就需要一個工具：標杆簡歷；標杆簡歷就是：你想招什麼樣的人才，就把你們公司在這個崗位上，做的比較好的一些人的簡歷找出來，提煉其中的共同之處，就是標杆簡歷了。

以銷售崗位為例，通過整理提煉發現：

業績做好的、最穩定的年齡在22-25歲，其次在26—30歲，剩下的要麼太小沒有膽量、要麼太大不容易改變。

學歷上，高中、專科做的最好，其次是本科和中專，剩下的小學畢業、碩士、博士和文盲不太適合銷售。

從籍貫上，外省農村做的最好，因為他什麼都沒有啊，拼不了爹，就智能拚命了，其次是外省城市，再次是本省城市，所以我們發現一般在北京的精英很少是北京本地人，在上海、深圳、廣州也是一樣。

從銷售工作經驗上，沒有銷售經驗的最好，因為他們比較容易改變嘛，其次是1-2年銷售經驗，再次是2年以上銷售經驗，就不太適合做基層銷售了。

從非銷售工作經驗上，有2年左右最好，1-2年其次，一點工作經驗沒有再次，因為參加一份非銷售的工作一段時間，這個人基本對社會有一定的認知，知道只有付出努力才能換得回報，有一些基本的工作常識，而一點工作經驗沒有學生相對比較「酸」。跟社會磨合會需要要一些時間。

從性別上來講，做銷售，男孩普遍比女孩要好一些。

從婚姻狀況來講，未婚的比已婚的更適合做銷售，因為未婚的時間上會相對比較充裕，而且對未來的憧憬度也要大一些。

還有一點就是簡歷的完整程度，簡歷填寫越完整，說明態度要好，相反，如果只填了一小部分，一大部分空著，其實這個人基本上就不要選擇了。

通過分析，銷售的簡歷標杆就出來了：22-25歲、高中或中專學歷、外省農村、無銷售經驗、有兩年左右非銷售經驗、男性、未婚、簡歷填寫完整。

那麼不完全是這樣的簡歷就不要嗎？當然不是的，根據每一項的情況可以打分，比如說年齡22-25歲，4分，25—30歲，2分，其他0分，以此類推，這些指標和分數就會形成一張表（這張表可以到我們的下載專區下載），分數較高的就是我們的精準種子人才了，不管是在展位上坐台的，還是在外賣拉客的，看到類似這樣的人就多跟他聊兩句並要一份他的簡歷，然後中午統一打電話邀請他們到公司進行面試。

第四:校園招聘

校園招聘的邏輯跟招聘會招聘的邏輯相似，只不過多了一些限制，比如一些院校並不予許中小微企業進來招人，或者去的這個學校的專業並不適合公司的崗位，還有比如大多數學校的展位是免費的，不接受展位預定，不允許放音響和視頻等等。

而且學生絕大多數一點社會經驗沒有，眼高手低現象比較普遍，招聘效果往往沒有招聘會招聘的效果理想。

但是校園招聘可以作為招聘會招聘的輔助，還以招聘銷售為例，比如：選擇幾所專科院校，挑他們商學院或者市場營銷學院的招聘專場去招聘等等，校園招聘成功的關鍵就是對口招聘。